Nederland: Concurrerende ex-werknemer? Actie ondernemen! ​ Littler

Werkgevers in Nederland dienen actie te ondernemen als ze erachter komen dat (vroeg of laat) een ex-werknemer bij een concurrent gaat werken. Als zij dat niet of niet tijdig doen, lopen zij het risico met lege handen te staan, zo blijkt uit de uitspraak van het Gerechtshof Hertogenbosch.

Wat is er aan de hand?

Na 15 dienstjaren beëindigde de werknemer zijn arbeidsovereenkomst als fysiotherapeut in opleiding en sportinstructeur bij een gezondheids- en fitnesscentrum. Hij zei ook dat hij een baan zou krijgen bij een van de directe concurrenten van de werkgever. De werkgever stelde hem geen vragen, noch noemde hij zijn niet-competitieve categorie.

Nadat de werknemer zijn werk bij de rivaal was begonnen, begon hij verschillende foto’s op Facebook te plaatsen en liet hij hem zien in een van de vestigingen van zijn nieuwe baas, waar hij de klanten van de baas was bij beroemde voetballers. Zelfs na het zien van deze foto’s ondernam de baas geen actie. Kortom, hij leunde achterover en deed niets.

Slechts drie maanden later confronteerde de werkgever de werknemer en beweerde dat hij een boete kreeg van 500.500 per dag op basis van zijn niet-competitieve categorie, nu een totaal van € 55.000. De werknemer weigerde de boete te betalen, maar verwijderde zijn communicatie van sociale media.

Kantonrechter

De werkgever bracht de zaak voor de rechtbank en zei dat hij de boete had betaald. De reagerende medewerker zei dat hij zijn niet-competitieve sectie had opgezegd. De rechter wees de vorderingen van beide partijen af. Belangrijk hierbij is dat de werkgever de plannen van de werknemer voor de toekomst kende en daarmee leek te instemmen. De werkgever ging tegen de beslissing in beroep.

In beroep gaan

Het hof zei dat vanaf het moment dat de werknemer zijn aankondiging deed, de werkgever op de hoogte was van zijn plannen om bij een concurrent te gaan werken en de stappen die hij op sociale media ondernam. Toch wachtte de werkgever drie maanden op actie. Door deze passieve benadering kan de werknemer redelijkerwijs verwachten dat zijn of haar niet-competitieve divisie hem of haar niet belet om in dienst te treden bij de concurrent. De werkgever moet bezwaar hebben gemaakt tegen of een regeling hebben verkregen tegen het verkrijgen van een baan bij de concurrent. Het had de werknemer ook moeten informeren dat de communicatie die hij op sociale media maakte in strijd was met zijn niet-competitieve gedeelte. Het hof heeft de vordering tot betaling van de boete afgewezen omdat de werkgever hier niets aan heeft gedaan.

Actie ondernemen!

Nederlandse werkgevers die vinden of vermoeden dat een werknemer concurrerende maatregelen gaat nemen, mogen niet achterover leunen; Actie ondernemen!

Tips:

• Zorg ervoor dat er een gepaste niet-competitieve sectie is. Fouten in de tekst worden meestal verklaard in het voordeel van de werknemer, ondanks de voor de hand liggende typefout.
• Als een contract wordt verlengd of de functie verandert, moet de werknemer het niet-competitieve gedeelte opnieuw ondertekenen.
• Vraag werknemers naar hun plannen voor de toekomst wanneer ze ontslag nemen. Als de antwoorden niet duidelijk zijn, ga je gang!
• Als er een in het contract staat, krijgt u een boete en moet u dit schriftelijk bevestigen om de werknemers erop te wijzen dat ze een niet-competitief gedeelte hebben en om voor de hand liggende problemen te voorkomen.
• Stuur een verzoekbrief naar de nieuwe werkgever met vermelding van de niet-competitieve categorie. Volgens de Court of Appeal Settlement Case Act is het voor een derde partij (nieuwe werkgever) onwettig om willens en wetens voordeel te halen uit contractbreuk door een ander, in welk geval de voormalige werknemer het niet-competitieve gedeelte overtreedt.
• Start tijdig juridische stappen. Volgens de rechtszaak is de kans kleiner dat de werknemer met succes een niet-competitieve divisie leidt als hij of zij voor de nieuwe werkgever begint te werken. Daarom moeten werkgevers een huisverbod aanvragen in procedures voor een vroegtijdige voorziening tegen een werknemer die een baan vindt bij de nieuwe werkgever.